Siguranța psihologică este de departe cea care influențează cel mai mult modul în care colaborează o echipă. Proiectul Aristotle este un semnal, care ne arată că nu totul poate fi optimizat și încadrat în parametri. Stă în puterea noastră, a tuturor să facem ceva în această privință, să facem persoanele din jurul nostru să se simtă mai bine primite în echipă.
Dacă ne gândim la un nou coleg ce se alătură echipei, câți dintre noi am ajutat la integrarea acestuia? Putem cu toții să invităm persoana la masă, să avem o scurta discuție la cafea/ceai și să aflăm ce face sau cum se simte. Un program de mentorat bine stabilit însă și alte acțiuni pot sprijini acest proces de integrare și incluziune ce crește nivelul de engagement și commitment.
Modul în care ne simțim la locul de muncă și implicit în echipă ține de interacțiunile pe care noi le avem cu persoanele de lângă noi, dar și de cum ne face să ne simțim o persoană sau alta.
Am întâlnit des sintagma: „Munca e muncă și acasă e acasă”.
Este destul de dificil să le separi pe cele două componente și de cele mai multe ori prima o influențează pe cea din urmă și invers. Cred că atunci când mergem la muncă, dorim să mergem cu totul, nu să lăsăm undeva la ușă vreo 42% din noi.
Cu siguranță e important să stabilim limite, însă ceea ce suntem și modul în care ne exprimăm nu se schimbă atât de mult, sau poate nu ar trebui.
Astfel, nu s-au schimbat prea mult nevoile noastre în ultimele decenii. Dacă stăm să analizăm, în anul 1940, psihologul Abraham Maslow publică O teorie a motivației umane, mai exact în anul 1943, unde regăsim nevoia de apartenență (belonging) ce e strâns legată de psychological safety. Atunci când nivelul de apartenență este unul crescut, crește și siguranța psihologică. Astfel poți să expui idei diferite de ale echipei din care faci parte fără să te gândești că te expui unui risc.
Tu când ai întrebat ultima dată un coleg „ce mai faci?” fără să aștepți drept răspuns mult prea cunoscutul „Bine, tu?”
