Luând în considerare faptul că evaluarea performanței în muncă este făcută de către oameni, este ceva comun să întâlnim și “erori” în scrierea evaluărilor. Fiind predispuși spre a avea opinii, inclinații și să fim subiectivi prin filtrul rațiunii putem ușor evalua nu în cel mai echitabil mod performanța în muncă.
Aceste erori conduc spre inechitate la adresa membrilor din echipe, luând în considerare faptul că anumite persoane pot fi supraevaluate/subevaluate.
Erorile întâlnite în evaluarea performanței în muncă sunt:
1. Problema rezultatelor recente – este o eroare întâlnită mai des în metoda Feedback 360º atunci când rezultatelor recente le este acordat mai mult credit față de rezultatele din trecut ale persoanelor;
2. Efectul de halou – apărut atunci când unui angajat nu îi este apreciată neapărat munca depusă cât caracteristicile personale ale persoanei;
3. “Horns Effect” (Donald Kirkpatrick – “improving employee performance through appraisal and coaching”) – inversul efectului de halou, atunci când există tendința de a sub-evalua o persoană din diferite motive (ex: managerul are așteptări foarte mari, dacă persoana evaluată tinde să fie contra opiniei manangerului etc.);
4. “The Blind-spot Effect” – atunci când superiorul direct nu observă anumite probleme sau puncte slabe la un subaltern întocmai deoarece și acesta le are/deține.
5. Subiectivitatea evaluatorului – În funcție de relația dintre evaluator și persoana evaluată, apar aceste înclinații spre: vechime în muncă, experiență profesională, sex, vârstă etc.;
6. Erori de indulgență – atunci când evaluatorii nu doresc să acorde un feedback negativ deoarece găsesc acest lucru ca fiind dificil;
7. Efectul de tendință centrală – în cazul în care au mai multe persoane de evaluat, superiorii tind să situeze cele mai multe persoane în zona de mijloc, nu spre vreo extremitate;
8. Efectul de succesiune – evaluarea performanței în muncă poate fi influențată de performanța în muncă a persoanei precedente pe acest post;
9. The “Sunflower Effect” – atunci când superiorul ierarhic supraevaluează persoanele din echipă, pentru a avea o evaluare bună în fața managementului și pentru a putea oferi compensații și beneficii membrilor echipei.
