Evitarea incertitudinii –
Uşurinţa cu care cultura organizațională face faţă la nou şi îşi asumă riscuri
După cum am menționat și într-un articol anterior “În ciuda tuturor diferențelor suntem asemănători, în ciuda tuturor asemănărilor suntem diferiți – Tönnies”.
Astăzi am ales să vă scriu despre indicele de incertitudine în companii, mai exact despre diferențele dintre o companie cu un indice de evitare al incertitudinii scăzut vs. O companie cu un indice de evitare al incertitudinii crescut (UAI scăzut vs. UAI crescut, unde UAI scăzut este definit precum acceptarea incertitudinii, iar UAI crescut este definit precum evitarea incertitudinii).
Incertitudinea exprimă limitele pe care fragilitatea cunoștințelor noastre de la un moment dat ni le impune. Aceasta este caracterizată printr-o mare instabilitate a opiniilor. Lipsa cunoștințelor este o sursă a incertitudinii, iar cunoștințele abundente fac posibil spiritul critic şi îndoiala.
Astfel evitarea incertitudinii poate fi definită prin modul în care membrii unei culturi se simt amenințați de situații incerte sau necunoscute. Printre alte lucruri, acest sentiment este exprimat de o nevoie de previzibil: o nevoie de reguli scrise şi nescrise.
Caracteristici. Indice de evitare al incertitudii scăzut:
– decizii individuale;
– acceptă străinii ca manageri;
– sunt optimiști / încrezători în deciziile lor;
– îşi asumă riscuri necunoscute;
– inovaţie;
– toleranţă la diversitate;
– emoţiile sunt mascate;
– loialitate scăzuta faţă de angajator;
– durată scăzută a angajării;
– preferinţa pentru organizaţiile mici;
– scepticism în legătură cu soluţiile tehnologice de rezolvare a problemelor;
– inovaţie şi independenţă de reguli;
– managerii de top sunt implicaţi în crearea strategiei;
– puterea superiorilor depinde de relaţii;
– toleranţă la ambiguitate în structură şi proceduri;
– precizia şi punctualitatea trebuie să fie învăţate;
– superiorii sunt optimişti în legătură cu capacităţile angajaţilor.
Caracteristici. Indice de evitare al incertitudii crescut:
– decizii de grup;
– sunt suspicioşi pe străinii ca manageri;
– se simt neputincioşi în faţa deciziilor;
– îşi asumă numai riscuri pe care le cunosc;
– conservatorism;
– xenofobie;
– emoţiile sunt arătate;
– loialitate ridicată faţă de angajator;
– durata ridicată a angajării;
– preferinţa pentru organizaţiile mari;
– încredere în legătură cu soluţiile tehnologice de rezolvare a problemelor;
– dependenţă de reguli;
– managerii de top nu sunt implicaţi în crearea strategiei;
– puterea superiorilor depinde de poziţie;
– intoleranţă la ambiguitate în structură şi proceduri;
– precizia şi punctualitatea vin natural;
– superiorii nu sunt optimişti în legătură cu capacităţile angajaţilor.
